Makale: Durumsal Liderlik Modeli


Liderlik dediğimiz kavram leb-i derya bir kavram, o kadar çok başlığı, o kadar çok dalı var ki.. ne kadar çok okursanız okuyun mutlaka bilmediğiniz bir şey çıkıyor…

Benim bugün sizlerle paylaşmak istediğim başlık Durumsal Liderlik. Durumsal Liderlik ile ilgili pek çok model var, her üstad her guru kendi Durumsal Liderlik Modelini geliştirmiş neredeyse. Durumsal Liderlik aslında, liderliğin değişik durumlarda farklılaşabilen davranışları… Ne zaman nerede nasıl davranacağımızı ya da davranmamız gerektiğini, hangi durumda nasıl ilerlememiz gerektiğini de görebiliyoruz.

Ken Blanchard benim çok sevdiğim yazarlardan biri, yazar diyorum çünkü ben onun One Minute Manager adlı kitabını çok severek 2 kere dinledim, sesli kitabını sipariş etmiştim amazon.com’dan ve dinlerken anladım ki aslında 1 dakika da pek çok şey yapabiliyorsunuz, pek çok konuya açıklık getirebiliyorsunuz. O sebeple Durumsal Liderlik Modelini açıklarken onun modeli üzerinden gitmeyi daha uygun buldum.

Durumsal Liderlik Modelinden sonra kısa bir hatırlatma olması amacıyla, Liderlerin 8 Temel Kişilik Özelliğini ekledim. Hepinize önerim bu makaleyi okuduktan sonra siz bunların hangilerini yapıyorsunuz ya da yapmıyorsunuz, kendinizi bir özeleştiriye tutmanız!

Bu arada One Minute Manager kitabını hepinize tavsiye ederim, tüm makalenin altında kitap önerilerim kısmında göreceksiniz, hem Türkçesi hem de İngilizcesi var.

Bu aşağıdaki yazıda Ken Blenchard ve Paul Hersey adlı iki Amerikalı’ ya ait bir teori olan “ Durumsal Liderlik Modeli” hakkında bilgi veriyor olacağım.

Öğrenmenin sonu yok yeter ki siz azminizi hiçbir zaman yitirmeyin.

DURUMSAL LİDERLİK MODELİ
Bir yöneticinin hangi liderlik tarzına ve kişiliğe sahip olursa olsun uygulamalarında mutlaka “ Durumsal Liderlik Modeline” yer vermesi gerekir. Çalışanların kurumda çalışma süreleri, kişilik profilleri ve iş süreçleri farklılık göstermektedir. Bu sebeple çalışanların tümüne aynı davranış biçimleriyle yaklaşmak son derece mantıksız olacaktır. Bu süreçte gerekli olan yöneticilerin “ Ben buyum”, kör noktasından uzaklaşması ve değişim için gerekli olan farklı liderlik becerilerini de bünyesinde bulundurmaya istekli olmasıdır. Liderler “Durumsal Liderlik Modelini” kullanarak her durum ve konumdaki çalışanı çok daha rahat analiz edebilir ve yönetebilirler.

Peki, “Durumsal Liderlik Modeli Teorisi” tam olarak nedir?
Bu teorinin temelini organizasyon içerisindeki çalışanların yapabilirlik ve motivasyon seviyelerine bakılarak 4 ayrı gruba ayırmak ve her gruba ihtiyaçlarına yönelik yaklaşımın farklılaşması oluşturmaktadır. Organizasyondaki 4 ayrı grubun, 4 ayrı aşamada olduğu esas alınır ve 4. aşamada olmayan çalışanların aşama kaydetmesi için yaklaşımlar değişiklik göstermektedir. Gerçekleştirilmek istenen hedef ise her çalışanı 4. aşamaya hızla getirebilmektir. Liderlerin süreç sonunda tüm çalışanlara yaklaşımı aynı seviyeye gelecektir.

Durumsal Liderlik Modelindeki 4 aşama:


1.Aşama Yönlendirici Liderlik:
  • Destekleyici Davranış – Düşük
  • Yönlendirici Davranış- Yüksek
(1. Aşamada çalışanın motivasyonu yüksektir.)
Durumsal Liderlik yaklaşımına göre işe yeni başlayan bir çalışan 1. aşamadadır. Genel olarak motivasyonu yüksek fakat yapabilirliği düşük olacaktır. Liderin bu nokta da çalışanın yapabilirlik düzeyini arttırmak için, yönlendirici çalışmaları yüksek olmalıdır. Liderin davranışları yönlendirici ağırlıklı olsa da çalışanın motivasyon seviyesine göre gerektiğinde destekleyici davranışları da sergileyebilmelidir.

Bu süreçte:
Görev tanımını ve isteklerinizi netlikle ortaya koyun.
  • İş önceliklerini belirleyin ve bu yönde talimatlarınızı verin.
  • Teknik olarak sürekli destekleyin.
  • Görevlerini ne zaman, nasıl ve ne şekilde yapacakları konusunda destek verin.
  • Hedef odaklı hareket edebilmelerini sağlayın.
Ulaşılması gereken hedefleri net olarak belirleyebilmeniz için S.M.A.R.T. tekniğinden faydalanabilirsiniz:
S: Specific – Belirli Amaçlar
M: Measurable—Ölçülebilir amaçlar
A: Action- Eylemler
R: Realistic- Gerçekçi amaçlar
T: Time Sensitive- Zamana bağlı veya belli bir başlangıç ve bitiş tarihi olan belirli amaçlar
  • Performanslarını sürekli denetlemeye devam edin.
  • Tıkandığı her noktada müdahale edin.
2. Aşama Koçluk Edici Liderlik:
  • Destekleyici Davranış- Yüksek
  • Yönlendirici Davranış- Yüksek
(2. Aşamada çalışanda motivasyon düşüşe geçmiştir.) Bu aşamada lider çalışanı hem motivasyonel anlamda desteklemeli hem de yapabilirliğini arttırmak için hala yönlendirici davranışlarını devam ettirmelidir. Yapabilirlik düzeyi henüz yeterli seviyeye gelemediğinden ve motivasyonun düşüş gösterebileceğinden iki davranış biçimi de yüksek seviye de kullanılmalıdır. Lider tam bu süreçte çalışana koçluk yapmalı, yanında olduğunu hissettirmelidir. Bu süreçte:
  • Yönlendirici davranışlarınıza devam edin.
  • Eylem planlarını ve performanslarını mutlak suretle takip edin.
  • Gözlemlerinizi arttırın ve görüşmelerinizde geribildirimlerde bulunun.
  • Cesaretlendirin.
  • Kendilerini ifade edebilmelerini sağlayın, iletişim kurarken duygu ve düşüncelerine önem verin.
  • Problemlerini dinleyin ve sorun çözme sürecinde yanlarında yer alın.
Bu süreçte D.O.M.E. sorun çözme modelinden faydalanabilirsiniz.
D: Diagnosis: Teşhis ( Bu bir sorun mu yoksa bir belirti mi? Birlikte teşhis edin)
O: Objectives: Hedefler ( S.M.A.R.T. modelini burada da devreye sokun.)
M: Methods: Yöntemler ( Sistem ve süreçleri belirleyin )
E: Evaluation: Değerlendirme( İnceleyin, denemesini sağlayın, durumu değerlendirin ve bir hata var ise düzeltmesini sağlayın.)
  • Sürekli kişinin önerilerini alın.
  • Pozitif geribildirimlerde bulunmaya özen gösterin.
  • Cevap niteliğinde olan sorular yönelterek doğruları onun keşfetmesini kolaylaştırın.
3. Aşama Destekleyici Liderlik:
  • Destekleyici Davranış- Yüksek
  • Yönlendirici Davranış- Düşük
(3. Aşamada çalışanda “motivasyon” değişkenlik gösterir.) Bu aşamada çalışanın motivasyonu yükselmiş ya da düşüşe geçmiş olabilir. Yapabilirlik ise yüksek seviyeye gelmiştir. Bu sebeple liderin destekleyici davranışları yüksek, yönlendirici davranışları düşük olmalıdır. Artık liderin karşısında işini bilen bir çalışan olduğundan, güven duyduğunu hissettirmeli, tek yapması gerekenin desteklemek olduğunu kabul etmelidir. İşini öğrenen, bilen ve yetki alan çalışanına karışmaya ve yönlendirmeye devam ederse aradaki güven duygusu sarsılacak, çalışanın özgüveni düşecek ve verimliliği azalacaktır. Bu süreçte:
  • Güven duyduğunuzu söyleyin ve tavrınızı bu yönde değiştirin.
  • Yönlendirmelerden ve tenkitlerden kesinlikle uzak durun.
  • Özgüvenini yükseltecek pozitif konuşmalarda bulunun.
  • Başarı gösterdiği her alanda takdir edin ve bunu dile getirin.
  • Gerekli tüm destekleyici davranışlarınızı devam ettirin.
  • Her devraldığı projede ilk olarak onun önerilerini sorun.
  • İyi bir dinleyici olun.
  • Sakin bir ses tonuyla konuşmaya özen gösterin.
4. Aşama Delege Edici Liderlik
  • Destekleyici Davranış- Düşük
  • Yönlendirici Davranış- Düşük
( 4. Aşamada çalışanın Motivasyonu yüksektir. ) Bu aşamada liderin çalışanı her alanda gelişim sağlamıştır. Çalışanın motivasyonu ve yönlendirici özelliği yükselmiştir. Bu sebeple liderin bu aşamada hem destekleyici hem de yönlendirici davranışlarının düşük olması gerekir. Kısaca çalışanını kontrol etmeli fakat işini müdahale etmeyi bırakmalıdır. Sadece gereken durumlarda delege edici( tamamlayıcı) olmalıdır.

Bu süreçte:
  • Çalışanınızın artık deneyim sahibi olduğunu kabul edin.
  • Önemli bir durum olmadıkça müdahale etmeyin.
  • Güvendiğinizi hissettirin.
  • Yetki vermekten kaçınmayın. Sorumluluk verip yetki vermemek ve güven duyulmadığını hissettirmek sizin tüm emeklerinizi çöpe atmanız demektir.
  • Son derece sakin olun.
  • Performansını gözlemlemeyi ve eylemlerini takip etmeyi kesinlikle bırakmayın.
  • Gerekli olan noktalarda eksik yönlerini delege edin.
Çalışanların mevcut aşamalarında zaman zaman düşme söz konusu olabilir. Bunun başlıca sebepleri arasında ihtisas alanından farklı bir göreve getirilmesi ve istemediği bir görev verilmesi yer almaktadır. Farklı birçok etkenden dolayı da çalışanlarda aynı şekilde düşüş söz konusu olabilir ve acilen yardıma ihtiyaçları olabilir. Liderler çalışanın hangi aşamaya düştüğünü analiz edebilmeli ve bunun akabinde hemen davranış biçimlerini duruma göre değiştirmeli, daha önce geçilen süreçlerden çalışanın tekrar rahatlıkla geçebilmesi için yine aynı metotları uygulamalıdır.

Liderlerin 8 Temel Kişilik Özelliği
Liderlik Fonksiyonları


1. Uzlaştırma: Organizasyon Üyeleri izlenmesi gereken yol konusunda anlaşamadıkları zaman lider durumunda bulunan kimse bazen arabuluculuk yaparak veya çözüm ile ilgili kararı kendisi vererek sorunu çözümleyebilir. Her türlü durumda bir kararın bir an önce verilmesi son derece önemlidir. Böyle olduğu takdirde bir organizasyon gelişme hızında kesinti veya değişiklik olmaksızın faaliyetlerini sürdürebilir.


2. Önerilerde Bulunma: Bir liderin önerilerde bulunması, fikir ve görüşlerini, direk bir emir şekline başvurmaksızın elemanlarına aktarabilme olanağını sağlar. Aynı zamanda elemanın itibarı korunmuş ve karara katılabilmesine imkân verilmiş olur.


3. Amaçların Belirlenmesi: Bir organizasyonun amaçları otomatik olarak sağlanmaz, bunların lider tarafından belirlenmesi gerekir. Organizasyonların etkin olabilmesi için bu amaçların organizasyon bünyesine uygun ve üyelerin birlikte çalışabilmesine olanak verecek türden olması gerekir.


4. Katalize Etme: Bir organizasyon içinde bir hareketi başlatmak veya artırabilmek için bir güce gereksinim vardır. Bu güç, lider durumunda bulunan kimse tarafından, kendisine bağlı elemanlarda çalışma arzusu uyandırabilmek için bir katalizör olarak hareket etme yoluyla sağlanabilir.


5. Güven Sağlama: Sorunlarla karşılaşıldığında olumlu ve iyimser bir tavır takınmakla bir lider kendisine bağlı elemanlarda güven duygusu uyandırabilir. Bu güvenlik, organizasyonun üyeleri için son derece önemlidir ve liderin tutu*mu sonucu kolaylıkla sarsılabilir. Çünkü, iyi de olsa, kötü de olu, bir liderin tutum ve davranışları eninde sonunda elemanlar tarafından aynen uygulanır.


6. Temsil Etme: Lider durumunda bulunan kimse, başında bulunduğu organizasyonu dış çevrelere karşı temsil eder ve aynı zamanda organizasyonun bir simgesi olarak görünür. Organizasyonun dışında bulunan kimseler, lider durumunda bulunan kimsenin bıraktığı izlenime dayanarak organizasyon hakkın*da hükme varırlar. Lider hakkındaki izlenim olumlu ise, organizasyon hakkında da olumlu bir izlenim oluşur, değilse olumsuz bir izlenim çıkar ortaya.


7. İlham Verme:  İnsan gereksinimlerinden birisi, değer ifade eden ve önemi olan bir iş görmek İdi. Lider durumunda bulunan kimse kendisine bağlı elemanlara yaptıkları için değerli ve önemli olduğunu hissettirmek yoluyla onları organizasyona amaçları kolaylıkla benimseyebilmeleri ve bu amaçları gerçekleştirebilmek için etkin bir biçimde çalışmaları hususunda şevklendirmiş olur.


8. Övgü: Diğer insan gereksinimi bankalarından beklenen itibar ve onlar tarafından tanınmadır. Liderler kentlilerine bağlı elemanların bu gereksinimleri yönünden doyuma ulaşabilmelerinde onları içtenlikle övmek yoluyla onlara yardımcı olabilirler. Bu övgü onlara işlerin beğenildiğini ve onlara karşı içten sevgi duyduklarını göstermek yoluyla belirtebilirler.

Yazan: Nilay Karagülmez Abamor
Ad

% 5 05-06 Mart 2016 10 Şubat 2016 16 Nisan 2016 2429 Sayılı Kanun 449 - 650 TL 45 Saat Çalışma 4857 İş Kanunu 5510 sgk 5510 Sosyal Güvenlik Kanunu 5520 Kurumlar Vergisi Kanunu 6098 Borçlar Kanunu 6102 TTK 6111 Torba Yasa 6237 Sayılı BES Kanunu 6331 İş Sağlığı ve Güvenliği 650 TL ve üstü açık liderlik adres zorunluluğu Ahmet Mengen ahmet tamtekin ali cevat ünsal alt işveren altuğ yılmaz anahtar performans Asgari ücret asıl alt işveren ilişkileri asıl işveren Asuman Sönmez Banu Çakar basında biz baş müfettiş bau bausem BES bildirimler Bireysel Eğitim Bireysel Emeklilik Sigortası bizden haberler Bordro Bordro Programı Bordro Yazılımı Bordronun İmzalanması bursa Can Erdem Canlı Yayın cem özüak çalışan bağlılığı çalışma çalışma bakanlığı çalışma günleri çalışma müdürlüğü denetim Çalışma ve Sosyal Güvenlik çalıştay Çatışma Yönetimi çift faktör teorisi çsgb Davranış değerlendirme denetim destek dış kaynak kullanımı Dil Kalıpları Doruk Gülsever dr. umut köksal durumsal liderlik duygu sihirbazı dünya kongresi Düşünce Yönetimi eğitim haberi eğitim ve gelişim ekip kurma Ekip Yönetimi ekonomi eksik bilgidirim eksik gün eksik ücreti el yazısı Empati emre gülsever engelli personel erkan ataman etkin geri bildirim Fazla Mesai fesih frederich herzberg Geçici İş Göremezlik Gelir İdaresi gelir vergisi Gelir Vergisi Kanunu Genel Sağlık Sigortası görev tanımları göstergeleri güçlü ve zayıf yönler güven sağlama GVK Haberler Habibe Akşit Hafıza Teknikleri halkbank Hedef Belirleme Hipnotik Indense İbrahim Burkay idari para cezası İhbar Süresi ik denetimi İK Denetimi ikale İkna ikna teknikleri ikyz15 iletişim indense danışmanlık indense yakında indensehr inovasyon insan kaynakları İnsan kaynakları insan kıymetleri insan kişilikleri insana yatırım İnsanları Tanıma Sanatı ipc isa karakaş İsa Karakaş İSG İstanbul istanbul (asya) iş analizi iş davaları iş görüşmeleri iş hukuku İş hukuku iş ilanı İş kazaları iş kazası iş kazası maliyetleri iş mevzuatı iş prosesleri İş Sağlığı iş sözleşmeleri İş Sözleşmeleri İş ve Sosyal Güvenlik Müşaviri İş Yasası İşçi Güveliği işe iade işkur İşkur işyeri açılışı izin uygulamaları izin ücreti Johari Penceresi kanal ekonomi kariyer kariyer planlama Kariyer.net Karlılık Kayıplar Kendini Açma kıdem tazminatı kilit performans Kişisel Gelişim kişisel imaj kişisel verilerin korunması Know-How knowledge retention kobi Koçluk kpi Kurumsal Eğitim kurumsal öğrenme kümülatif matrah kümülatif vergi matrahı learning guarenteed LGI Project liderlik maaş makale Makaleler Marka mazeret izni mehmet ali kandemir Motivasyon müfettiş Mülakat Teknikleri Müşteri İlişkileri Müşteri Kaybı Müşteri Odaklılık naime yüksekbilgili Ne Zaman nelly Neuro Linguistic Programming Nilay Karagülmez NLP Eğitimcisi NLP Eğitimi NLP nedir? NLP Practitioner Nöro Marketing Nöro Pazarlama nurşen caniklioğlu Oğuz Saygın Onuncu Kat organizasyonel gelişim outsourcing oyun tabanlı oyunlaştırma öğrenme garantili övgü Özkan Başak özkan ertekin özlük işleri Part-Time Pazarlama İpuçları performans performans değerleme performans outsourcing performans yönetimi Performas personel outsourcing personel özlük işleri personel uygulamaları peryön prim kesintisi Prof. Dr. Emre Alkin Prof. Dr. Sadi Uzunoğlu profesyonellik proje tamamlandı Risk Analizi Sağlık Sigortası Sandviç Metodu Satış ve Pazarlama Schmolz Bickenbach seminer sertifika programı SGK SGK borcu sgk denetimi sgk tedavİ Sigortasız İşçi sosyal güvenlik sosyal güvenlik kurumu sözleşme stres yönetimi sunum teknikleri Şakir Gülsever takım çalışması taşeron tele-satış temsil etme temsil sistemleri torba kanun tuna çelik tunç bozbura Tüketici Davranışları Türk Ticaret Kanunu umut köksal Ücret Bordrosu ücret yönetimi vergi denetimi vergi istisnası Vergi Tahakkuk video Web webinar yakındaki etkinlik yapılanma Yasal Değişiklikler yedekleme yeni torba yasa yenileşim cahit günaydın yetenek yönetimi yetkinlikler Yıllık izin Yıllık İzin Yıllık izin bölünmesi yönetici yöneticilik Yönetim Becerileri Yusuz Azoz Zaman Aşımı Zeki Yüksekbilgili Zeynep Derya Levent zirve
false
ltr
item
Indense Danışmanlık İş Blogu: Makale: Durumsal Liderlik Modeli
Makale: Durumsal Liderlik Modeli
http://1.bp.blogspot.com/-1uwzWdUzDAY/T4Z_mb2yoOI/AAAAAAAAAmw/YleuC-2DNxA/s800/durumsal-liderlik.jpg
http://1.bp.blogspot.com/-1uwzWdUzDAY/T4Z_mb2yoOI/AAAAAAAAAmw/YleuC-2DNxA/s72-c/durumsal-liderlik.jpg
Indense Danışmanlık İş Blogu
http://www.indensebb.com/2012/04/makale-durumsal-liderlik-modeli.html
http://www.indensebb.com/
http://www.indensebb.com/
http://www.indensebb.com/2012/04/makale-durumsal-liderlik-modeli.html
true
7304573501428800199
UTF-8
Not found any posts TÜMÜNÜ GÖR Devamı Cevapla İptal Sil By Anasayfa SAYFALAR YAYINLAR Tümünü Gör SİZE ÖNERİLENLER KELİMELER ARŞİV ARA TÜM YAYINLAR Aramanız hiçbir yayında bulunamamıştır. Anasayfaya Dön Pazar Pazartesi Salı Çarşamba Perşembe Cuma Cumartesi Pzr Pzt Sal Çrş Prş Cm Cmt Ocak Şubat Mart Nisan Mayıs Haziran Temmuz Ağustos Eylül Ekim Kasım Aralık Ock Şbt Mar Nis May Hzr Tem Ağu Eyl Ekm Ksm Ara Şimdi 1 dakika önce $$1$$ dakika önce 1 saat önce $$1$$ saat önce Dün $$1$$ gün önce $$1$$ hafta önce 5 ve üzeri hafta önce Takipçiler Takip Edin BU İÇERİK ÖZELDİR. KİLİDİ AÇMAK İÇİN PAYLAŞIN Tüm Kodu Kopyala Tüm Kodu Seç Tüm kodlar panoya kopyalandı Bu kodları kopyalamazsınız / yazılar, kopyalamak için lütfen [CTRL]+[C] (or CMD+C with Mac) 'ye basın